Le partage de la valeur ne suffit pas à fidéliser les talents / Le paradoxe français

La motivation des salariés ne se joue pas « que » sur la fiche de paie. Il y a aussi un rapport émotionnel à l’entreprise. L’on appelle cela, « l’extra mile » : ce qui fait qu’un salarié s’épanouit dans son travail, devient l’ambassadeur de son entreprise et prend des initiatives proactivement pour améliorer la performance du groupe auquel il appartient. Car oui, de l’engagement du salarié viennent aussi les résultats opérationnels des entreprises. Une étude réalisée par Edenred auprès de 567 entreprises européennes, dont 249 en France, montre que les sociétés où les collaborateurs sont motivés voient leur performance commerciale (+ 18 %) et une rentabilité (+ 23 %) supérieures à celles des entreprises où l’engagement est plus faible. « Si l’engagement n’explique pas à lui seul la performance, il apparaît comme un facteur significatif de la capacité d’une organisation à tenir ses objectifs et servir ses clients. Ce lien est vérifié dans tous les pays où a été menée l’étude », explique Edenred.

En France, si les entreprises font figure de bonnes élèves avec de nombreuses initiatives comme les titres-restaurant, les indemnités de transports, etc. ou (pour 72 % d’entre elles) se préoccupent du bien-être mental, physique et familial de leurs équipes par des programmes d’aide à la parentalité ou de soutien aux salariés aidants, pour autant, ces avantages semblent être devenus des « prérequis » pour les collaborateurs, insuffisants pour créer de l’engagement sur le long terme. « Se préoccuper des besoins ‘de base’ des collaborateurs les sécurise, les protège, soutient leur pouvoir d’achat mais ne déclenche pas nécessairement un surplus de motivation ou d’adhésion au projet d’entreprise. En conséquence, le ‘manque de motivation‘ est cité par les entreprises interrogées comme le problème principal en matière de ressources humaines et 30 % d’entre elles admettent n’avoir aucune solution claire pour y remédier », avertit Edenred.

Concrètement, seules 40 % des entreprises françaises interrogées mettent en place des dispositifs visant le sentiment d’appartenance (plateforme de communication interne, évènements d’entreprise, etc.) et 31 % seulement déploient des actions liées à l’estime de soi (reconnaissance, formation et développement). « Notre étude invite les entreprises à considérer leurs salariés pour ce qu’ils sont, pas uniquement pour ce qu’ils font. Au-delà des avantages matériels, ces dernières doivent mettre en place des programmes pour connecter les salariés entre eux, construire une culture d’entreprise forte, valoriser le travail des collaborateurs et faire grandir les talents. Notre étude montre également que ce ne sont pas des initiatives isolées qui changent la donne, mais le bon équilibre entre tous les leviers à la disposition des RH : avantages financiers, bien-être physique et mental, sentiment d’appartenance et estime de soi. Cela demande une approche à 360 degrés. Les entreprises qui arrivent le mieux à engager leurs salariés, et in fine à améliorer leurs performances sont celles qui offrent un bouquet de solutions adapté aux besoins de chacun et qui mesurent, puis développent en continu leurs programmes », commente Ilan Ouanounou, directeur général d’Edenred.

Ainsi, parmi les leviers capables de faire la différence, notamment auprès de la Gen Z (18-25 ans) et les Millenials (26-40 ans) : la communication et la transparence ainsi que la reconnaissance et le développement des compétences.